家族企业“去家族化”研究：创新期望落差视角-学说文章

家族企业“去家族化”研究：创新期望落差视角

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2022/05/18 03:44发布

李心怡

中国人民大学

学生

李心怡|推荐阅读本篇文章——家族企业“去家族化”研究：创新期望落差视角

作者简介

钟熙，广东工业大学管理学院讲师、博士，研究方向为绩效反馈、企业创新及企业社会责任。

任柳杨（通讯作者），华南理工大学工商管理学院博士研究生，研究方向为企业并购、公司治理及企业社会责任。

任鸽，华南理工大学工商管理学院博士研究生，研究方向为战略领导力、公司欺诈及企业数字化转型。

研究缘起

家族企业普遍存在于世界各国或地区。在中国，虽然家族企业的发展历史较短，但经过40余年的改革开放，中国家族企业取得长足发展，现已成为推动中国经济增长的重要引擎。在中国资本市场，家族企业也占据了半壁江山。例如，有数据显示，在中国，家族企业占据着私人部门的85.4%。家族企业研究领域的学者普遍认为，家族企业更倾向于任命家族成员而非职业经理人担任高管，但无法忽视的一个客观现实是：近年来，家族企业高管团队之中非家族高管的占比呈现出了增加趋势，即家族企业“去家族化”现象逐渐增加。高管团队由CEO及直接向CEO汇报的核心高管组成，其知识、能力和技能结构等对家族企业从特定战略(如创新)中创造价值具有不可忽视的重要影响。由于非家族高管的引进会重塑现任高管团队的知识、能力和技能结构，并从根本上改变控制家族与企业之间的关系，最终将对家族企业的生存和成长产生持续而深远的影响。故而，深入洞察家族企业的非家族高管聘用决策是十分必要的。

在梳理已有文献之后，本文发现，虽然前期研究已相继从创始人层面、企业层面、行业层面、地区层面，考察了家族企业非家族高管聘用决策的多种决定因素。但这些研究大多忽视了有限理性的家族企业决策者会基于简单决策启发法调整战略决策的事实。企业行为理论为进一步探讨家族企业的非家族高管聘用决策奠定了基础，它认为家族企业决策者会根据实际创新绩效与创新渴望目标之间的差距这一简单决策启发法，制定企业后续的战略行动。相关研究表明，企业会通过“走出去”(如CVC、研发联盟)战略，获取解决创新不佳问题所需的知识、技能等来响应创新期望落差(实际创新绩低于创新渴望)。不过，对于抗拒外部创新和技术合作的家族企业，是否会通过聘用更多高素质非家族高管“引进”解决创新不佳问题所需的知识、技能等来响应创新期望落差，鲜见研究探讨。正是在这样子的背景下，作为填补已有研究缺口的一次有益尝试，本文探讨了创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策两者之间的逻辑关系，并考察了社会情感财富、创始人董事长和创始大股东对上述关系的调节作用。

理论发现

基于企业行为理论和社会情感财富理论，以2009-2017年中国A股上市家族企业为研究对象，本文系统性实证探讨了创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策两者之间的逻辑关系。实证研究表明:(1)创新期望落差对家族企业非家族高管占比具有显著的正向影响。这背后的原因在于，当出现创新期望落差时，家族企业希望通过聘用更多非家族高管，以期解决创新绩效欠佳问题来改善竞争劣势和外部合法性劣势地位。(2)社会情感财富在家族企业追求经济目标(如高水平的创新绩效)的过程中，同样扮演着关键角色，它最终将削弱家族企业通过增加非家族高管响应创新期望落差的动机。(3)当家族企业中具有创始董事长或创始大股东时，社会情感财富对家族企业通过聘用更多非家族高管响应创新期望落差的阻碍作用将更为明显，具体表现为，社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间的削弱作用将更明显。

理论贡献

第一，区别于基于委托代理理论、资源基础观、社会情感财富等理论探讨家族企业非家族高管聘用决策的既有研究，本研究将企业行为理论引入到家族企业非家族高管聘用决策研究中，为全面深入理解和未来进一步探讨家族企业非家族高管聘用的决策动机提供了一个全新的理论视角。

第二，拓展了企业行为理论的研究主题，增强了企业行为理论的解释力和预测力。绩效反馈领域的既有文献大多基于粗略的财务渴望目标探讨企业战略决策，对更精准的非财务渴望目标关注不足。通过明确创新期望落差对家族企业非家族高管聘用决策的重要预测效果，本研究丰富了非财务绩效反馈方面的研究成果，为(创新)期望落差和企业战略决策研究提供了更完整的经验证据。

第三，揭示了社会情感财富如何深刻影响创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策之间的关系。家族企业的战略决策将同时受到经济目标和社会情感财富目标的引导，但既有文献强调经济目标或社会情感财富目标在企业非家族高管聘用决策中的引导作用，同时兼顾经济目标和社会情感财富目标展开探讨的实证研究极少。通过利用家族持股比例近似刻画出社会情感财富，并明确社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策之间的作用机制，本研究深化了文献对经济目标(如创新期望落差)与社会情感财富目标如何共同塑造家族企业非家族高管聘用决策的认识。

第四，凸显了创始人在深入理解家族企业非家族高管聘用决策制定过程中的重要性。既有研究已经关注到社会情感财富在家族企业非家族高管聘用决策的引导作用，却未能进一步意识到家族企业在保存社会情感财富方面的异质性。本研究通过创始人纳入分析框架填补了上述研究缺口，有助于从理论上澄清了社会情感财富在何种情况下更可能塑造创新期望落差家族企业非家族高管聘用决策这一重要问题。

实践启示

第一，本文表明，创新期望落差将促进家族企业对非家族高管的聘用。对家族企业而言，它们应积极选择适合自身发展壮大的创新渴望目标，在创新绩效反馈的指引下，不断补足创新过程中所面临的短板，持续提高自身创新能力。对相关政府部门而言，相关政府部门应加强对高端人才的吸引，使当地企业在具有人才需求时能及时满足人力资源需求。此外，为激发企业的创新积极性，除了向企业提供创新补贴之外，政府部门还可通过向企业提高高端人才补贴，降低企业招聘人才的成本，增强企业聘用高素质人才响应创新挑战、提高自身创新能力等的积极性。

第二，打破社会情感财富的桎梏有利于充实家族企业的人力资源库。在当前由信息化和智能化所引发的新一轮创新竞争中，家族企业高管团队是否具备充实的人力资源越发重要。本文研究发现，社会情感财富将阻碍创新期望落差家族企业非家族高管的引进，为家族企业应对创新挑战、增强竞争优势树立了一道无形的枷锁。因此，家族企业决策者在关注到引进非家族高管会导致家族损失对企业的部分控制权的同时，也应意识到高素质人才在延续、增加家族社会情感财富的积极作用，家族企业决策者敢于在当前牺牲部分社会情感财富，忍受“阵痛”以实现在未来获取更多的社会情感财富。

第三，创始人直接或间接掌握家族企业决策的关键性决定权是一把双刃剑。然而，本研究表明，不管是创始人直接掌权，还是创始人间接掌权都将对企业创新产生潜在的消极影响，他/她对社会情感财富的高度情感依恋和强烈保存动机，将导致家族企业拒绝通过吸纳高素质人才来改善企业创新、响应创新挑战，最终也给家族企业市场竞争优势的保持与获取造成了严重不利影响。

原文引用

钟熙,任柳杨,任鸽.家族企业“去家族化”研究：创新期望落差视角.[J].南开管理评论,2022.24(1).177-188.

*文章来源：南开管理评论

*侵权必删

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