“颜值高的人，收入更高！”

 

事实真的如此吗？

 

高颜值到底是“职场强助攻”还是“美丽陷阱”？

 

通常，有魅力的女性会被认为更具有“女性气质”，有魅力的男性则被认为有“男性气质”。

 

什么是“女性气质”和“男性气质”呢？

 

西蒙娜·波伏娃在《第二性》中提到，社会所认为的“女性气质”是一种依附性、被动性和顺从性的结合，使女性显得更软弱、温顺，以及无用；而“男性气质”，则被认为包含了勇气、独立和自信等特质。

 

 

如果一个女人被认为她的“女性气质”很重，就会让外界对她产生质疑：她适合这个工作吗？她会不会是个花瓶？

 

因此，耶鲁大学教授Madeline Heilman表示，有魅力对女性来说，有时会变成一种负担，而不是一种资产。

 

比如，硅谷高管艾琳·凯里在接受英国BBC采访时称，她成功的秘诀就是把金发染成棕色，不穿高跟鞋，不化妆，戴框架眼镜，穿宽松的衣服。她说，只有这样她才会被当作一名商业领袖，会在工作中被认真对待。

 

那么，“美貌”在招聘过程的最初阶段扮演着什么样的角色呢？

 

2015年，Bradley J. Ruff（劳里埃大学、本古里安大学）和Ze'ev Shtudiner（阿里埃勒大学）在国际管理学顶级期刊《Management Science》发表论文“Are Good-Looking People More Employable?”，基于简历的版本格式及投递方式开展和设计田野实验，通过实验对比简历中有无照片、以及照片的好看程度对回应概率的影响，并试图探究内在原因。

 

具体而言，论文作者向以色列的2656个招聘广告发送了6个不同版本的5312份简历，一半的简历中都有长相漂亮或相貌平平的男女应聘者的照片，每一组有图片的简历与另一组相同的无图对照简历配对。

 

该文于2012年5月投稿，2014年1月被接收，2015年8月正式刊出发表。

 

Part 1

实验背景介绍

 

在以色列，求职者可以自己决定是否在简历上附照片，因此，提供了一个很好的实验样本。不仅可以比较图片吸引力的影响，还可以比较图片本身是否预示着被邀请面试的可能性。

 

近几十年来，关于美学的研究越来越多，学者们对于漂亮的人的认知也众说纷纭。学者们开始利用实验室进行实验来探究美貌在劳动力市场中的作用。

 

在Heilman和Saruwatari(1979)的早期研究中，让45名大学生参与了一个决策场景，确定管理和文书职位候选人，结果发现在这两种工作中，有魅力的男性都占优势，但仅在文书工作中，有魅力的女性更受青睐。

 

Luxen和van de Vijver(2006)对三种不同决策场景的研究，他们让参与者阅读职位描述，并根据照片来评估他们会雇佣每一个求职者的可能性。

 

Part 2

自然实验设计与流程

 

1. 应聘者照片的选择

 

实验设计的第一步是收集照片，在发给雇主的简历中选择长相好看、相貌平平的男女照片。为此，作者向本古里安大学的学生们征集了证件照，在剔除模糊、团体照和其他不合适的照片后，共有300多张照片。

 

 

为了避免种族的影响，两位(男性)作者和两名女助理将容易看出种族的照片删除，最后共保留161张照片，其中，男性照片有78张，女性照片有83张。

 

实验的评审团成员由4名男性和4名女性评委组成，年龄从28岁到49岁不等，专业背景包括雕塑家、发型师、公关专家和经济学家。评委们被要求从1到9从外在吸引力、智力和可能的种族对161张照片的进行打分。

 

打分标准：

1 代表 “绝对是西班牙系犹太人”

9 代表 “绝对是德系犹太人”

5 代表 “不确定”

 

在排除了被强烈认定为德系犹太人或西班牙系犹太人的人群后，依次选择了4张平均吸引力评级最高和4张平均吸引力评级最低的男性和女性照片，作为有吸引力和相貌平平的男性和女性候选人。

 

2. 创建应聘者的身份

 

作者对每个求职者都创建一个虚构的身份，包括姓名、电话号码和电子邮件地址，为了回避种族歧视问题，作者在所有简历中都使用了两个最常见的以色列姓氏——科恩和利瓦伊。

 

作者为六种类别人群的每类都设置了一个电话号码和一个语音信箱，为了避免对雇主产生不必要的影响（如声音），作者使用了默认的录音语音信息，为所有应聘者播放相同的信息，并避免提及他们的名字。同时，作者为每个类别的候选人创建了Gmail账户，并将其添加到简历中。

 

3. 准备简历内容

 

作者向10个不同领域的招聘广告投递了简历:银行、预算、注册会计、金融、账户管理、工业工程、计算机编程、高级销售、初级销售和客户服务。作者聘请了一位专家来帮助设计简历。在不同领域中，美貌对员工的工作效率影响存在差异。

 

为了从雇主那里得到尽可能多的反馈，作者在所有的候选人类别和工作领域中筛选出有吸引力的简历（例如，每个候选人都在相关领域的大公司有两年的工作经验）。

 

此外，前八个领域的所有候选人都已得到本古里安大学的相关领域学士学位，并获得“优秀”或者在附近附属学院的人力资源部门担任高级销售职位。对于初级销售和客户服务，应聘者的学历设置为高中。

 

总的来说，作者为每个领域创建了6个相同的简历版本。

 

四个版本的图片分别是:有吸引力的男性，普通的男性，有吸引力的女性，普通的女性。

 

另外两个版本无图:没有照片的男性，没有照片的女性。

 

除了图片外，其他方面，每个领域的简历几乎一模一样。

 

4. 回应招聘广告

 

作者采用了“配对简历”策略来回应招聘广告。

 

具体来说，每个招聘广告都会收到两份简历:一份带有图片，另一份没有图片，作为对照。

 

在某种程度上，作者发现图片简历之间的回复率存在差异，作者的配对简历策略使作者能够确定工作选择是否能够解释这些差异。

 

在以色列，求职者利用求职网站来投递简历来回应招聘广告，在2008年6月至2010年1月之间，作者定期查看网站上感兴趣的10个领域的招聘信息，注意每个领域的所有招聘信息，然后随机分配给四张图片简历中的一份。作者对2656个职位招聘发送了5312份简历。

 

Part 3

简历中照片的作用

 

1. 基准结果

 

简历上有照片的影响是什么？

 

作者通过回归分析发现有照片的简历收到的反馈率会低1.4%，显然这一结果掩盖了照片的差异。

 

 

当区分性别、照片类型后发现（见下图），男性有可观的美貌溢价：有吸引力的男性的简历平均会达到19.7%的反馈率,比无照片男性的13.7%的反馈率高出近50%,比普通男性的9.2%的反馈率高出两倍多。

 

换句话说，一个帅气的男性平均需要投递5份简历才能得到一次回复，而一个相貌平平的男性平均需要投递11份简历才能得到一次回复。

 

女性简历的反馈率排序结果却出乎意料。女性无图简历的反馈率最高，达到16.6%，其次是长相平平的女性(13.6%)和漂亮的女性(12.8%)。

 

 

类似地，作者在招聘广告层面利用配对简历进行检验，也得到和上述类似的结论。

 

2. 需要工作经验的工作

 

在作者申请的工作中，有59%要求有工作经验，41%不需要。需要工作经验的工作与美貌有什么关系呢？

 

一种假设是：平均来说，职位更高，员工之间竞争越强，因此可能外貌的影响更大。

 

通过引入工作经验与申请者外貌的交叉项，作者发现：有吸引力的男性主要受益于需要工作经验的工作，他们收到的反馈率分别比无照片男性和普通男性高出9.2%和12.2%。

 

对于不要求工作经验的工作，有吸引力男性的边际影响为正但是并不显著。

 

对于有吸引力的女性，在需要工作经验的工作她们收到的反馈率比无照片女性的反馈率低4.6%，在不需要工作经验的工作中该数值绝对值更小、但是并不显著。

 

 

3. 办公室工作和与公众打交道的工作

 

如果招聘中出现了美貌溢价，在需要与公众面对面打交道的工作中很容易证明。那么办公室工作中会存在美貌溢价吗？

 

本文样本中有27%的工作需要与公众打交道，有73%的工作是办公室工作，作者对此进行验证。

 

结果发现，在两类工作中均存在有上述类似的美貌溢价，“女性美貌惩罚”依旧存在。

 

4. 谁负责招聘?

 

本文样本中有75%的工作是职业介绍所发布并负责招聘，有25%是公司独立发布并负责招聘。这些不同的招聘来源对美貌的反应会存在差异吗？

 

公司可能会比职业介绍所更了解所需员工的资历需求，因此有种假说是：公司更不容易被简历上的照片影响。

 

作者通过实证检验发现，职业介绍所负责招聘会存在典型的美貌溢价，而公司负责招聘时对男性的外表一视同仁，仍然存在对女性美貌的歧视。

 

Part 4

结论

 

文章发现，“好看”的男性被雇主回访的概率要远高于CV上无照片的或“长相平平”的男性；

 

然而，“好看”的女性被雇主回访的概率却低于CV上无照片的或“长相平平”的女性，“好看”的女性反而在应聘过程被“歧视”。

 

上述结果可能有以下几点原因：

 

1. 无脑金发美女假说（Dumb-Blonde）

 

无脑金发美女的刻板印象在西方文化中根深蒂固，她们依靠美貌而不是智力前行，由此雇主不愿意给其面试邀请。

 

作者通过实证检验否定了该原因。

 

2. 负面信号

 

在以色列的文化中，简历上并不强制放个人照片，因此选择放照片的人可能会被认为应聘者想要依靠外表，因此简历上漂亮的女性照片可能是一个负面的信号。

 

然而，作者通过对公司电话调查以及照片等级数据，并未发现此原因。

 

3. 羡慕嫉妒

 

本文样本中负责面试反馈的员工有93%是女性，可以推测更容易对美貌的女性产生嫉妒心理。

 

作者发现公司自身负责招聘时会更加歧视美貌的女性。如果是职业介绍所负责招聘，对美貌女性的歧视是弱显著的。