中小企业人力资源成本管理优化研究
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中小企业研究发布一篇文章——中小企业人力资源成本管理优化研究
摘要：新经济时代背景下，市场竞争愈演愈烈，对企业的成本控制提出了更高的要求，而人力资源成本也逐渐受到企业的重视，如何有效进行人力资源成本控制，实现企业的可持续竞争力成为现阶段中小企业的工作重心。纵使处在这样的大背景下，仍然存在个别企业尚未完善构建与自身相适应的人力资源成本概念，与此同时依然缺乏对人力资源成本进行核算并对相关数据展开分析、控制等方面的关注，以致于企业不具备牢固可靠的可持续的经济效益竞争能力，尤其体现在我国中小型企业群体中，拥有健全的人力资源成本控制管理系统的企业十分稀少。而因一些企业并不看重对人力资源成本进行控制，并将大量资金投放到人力资源成本中，这也在一定程度上减少了获利。过于盲目的降低产品物耗成本并转入开发中，却忽视了人力资源成本控制。为此，本文对于中小企业人力资源管理中存在问题进行分析，提出了相应的优化措施，以帮助中小企业加强人力资源成本管理，提升企业的核心竞争力。
引言
21 世纪属于知识与经济时代，对于中小企业竞争而言，个别企业的重心已由相关知识汲取和智力创新结果取代了原本的自然资源和现实资产获取，所产生的结果中较大程度有关于知识资源适当配置，当中小企业所构建的知识团体具备高水平时，生存发展优势就十分显著。立足于某个方面而言，企业积极进行高水平人才的筛选，以便获得更大的竞争力、组织效能优势，为自身长久生存发展奠定牢固的基础。要想使企业获得更为长远、稳定的发展，就必须对人力资源成本进行有效管控。而因一些中小企业并不看重对人力资源成本进行控制，并将大量资金投放到人力资源成本中，这也在一定程度上减少了获利，以致于中小企业不具备牢固可靠的可持续的经济效益竞争能力，制约了中小企业发展。
1、人力资源成本的概念及人力资源成本管理的重要性
1.1人力资源成本的概念
随着经济的发展，企业的竞争焦点更多地集中在人力资源上，人力资源作为一种稀缺资源，需要大量的投入才能够获得，而企业这方面的投入就是人力资源成本。美国相关人员认为，人力资源表示在生产上人所发挥的作用，能制造出与社会生活需求相适应的产品，服务于社会发展。西奥多·W·舒尔茨将自己对人力资本投资的见解展示给外界，并详细进行了解释，为人力资本的发展提供了坚实可靠的理论支持。
人力资源成本在企业成本中占据重要地位，会在很大程度上影响到企业产品定价以及最终的经济效益。人力资源成本还能对企业职工的合法权益产生很大影响，同样也是企业对职工投入成本的直接表现，人力资源成本会对企业生产经营状况带来直接影响，因此在企业人力资源管理过程中必须要充分认识到人力资源成本的重要意义。
1.2中小企业人力资源成本管理的重要性
与大型企业不同，中小企业由于企业规模和资金的有限，能够投入到人力资源上的资金不多，因此，做好人力资源成本管理优化对于促进中小企业发展具有重要意义。首先，中小企业做好人力资源成本管理优化，能够实现企业人力资源的有效管理，使企业有限资源得到充分利用，提高企业运营效率，这就有效地降低企业人力资源成本，促进企业整体成本总量降低。其次，中小企业实现人力资源成本管理优化，能够将企业“人力”与“资源”合理利用，发挥人力资源的积极作用，使企业整体效率得到提高，从而促进企业全面发展。
2、中小企业人力资源成本管理中存在的问题
2.1人力资源成本管理不健全，“人力”与“资源”管理未配套
一部分中小企业在人力资源管理上只注重员工“人力”的运用，没有将员工当作“资源”来管理，去发挥其效能，在人力资源管理上存在误区，企业人力资源管理理念不健全，缺少人力资源成本控制与管理发展规划，使人力资源管理不配套，企业没有形成有效的人力资源成本管理意识。一是中小企业主要负责人对人力资源的认识不足，在人力成本中单纯考虑对员工的成本支出，比如工资、福利费用，关心的是对于员工成本控制的限额，因此，在人力资源管理上采取了相对性的措施，严格的考勤管理、严厉的罚款措施，人力资源管理缺乏人性关怀，严重伤害了员工的积极性，导致员工效率不高。二是中小企业人力资源管理部门职能简单，只是对员工“人力”的管理，表现为对人员招聘档案、工资待遇确定等具体事务管理。缺乏对于企业人力资源成本管理的制度，尤其是没有制定企业人力资源发展的长远规划,人力资源招聘的长期观念缺乏，只是落实企业临时性员工招聘任务，也缺少人力资源管理成本预算。三是不重视“资源”培养，对于员工的“人力”利用多，培训少，不愿意在员工培训上增加投入，希望花最小的人力成本发挥最大的资源效力。
2.2力资源管理不善，员工流动性大，人力资源离职成本较大
一部分中小企业不注重人力资源管理，导致中小企业中的员工流动性大，人力资源离职成本较多。一是制定的工资待遇低，管理较为苛刻。一部分中小企业为了降低人力资源成本，对于员工制定较低的工资待遇，大多中小企业没有为员工缴纳社会保障，员工在企业没有归宿感、安全感；而且企业对员工管理较为苛刻，经常延长员工劳动时间，又不支付延长工时劳动报酬，致使员工流动性较大。二是一部分中小企业对于离职人员条件也比较苛刻，对于离职人员大多扣发或者不发工资，以此作为员工流动处罚。三是人员招聘缺少长期规划，随意性强，注重短期利益。对于招聘的员工缺少培训，功利性较强，短期或应急性较多。在人员招聘中，许多企业对于销售人员招聘较多，希望通过扩大销售提升企业发展能力，而对于销售人员管理上重视业绩考核，以业绩论英雄，对于销售员工任务重，报酬低，致使这部分人流动性最大，一部分优秀销售人员带走大量客户资源，给企业发展带来很大损失。
2.3用人制度和人力资源成本分配不合理，不利于企业发展
中小企业由于规模小，员工人数少，因此在企业内部管理制度相对薄弱，管理组织框架简单，在企业管理部门中大多实行家族式管理方式，这就使企业的用人方式家族化，人力资源管理和人力资源成本分配不合理，一是管理层与员工工资待遇差距大，难以调动员工积极性。一部分管理层由家族成员担任，收益相对高，而大部分员工处于生产或者销售一线，工作辛苦，但收益较低，而且大多数员工在企业中难以得到晋升和加薪，这使大部分员工在工作上没有热情，处于应付状态，工作效率不高。二是管理人员管理能力不高，管理方式简单，人力资源管理效率低，人力资源成本浪费严重。部分缺少专业性管理方法，一部分管理人员方法粗暴，员工处于“打工”状态，使员工与企业间存在对立情绪，员工在工作上缺乏激情，对工作处于应付状态，使工作效率难以提高。三是部分中小企业管理混乱，管理成本高，运营效率低。一部分中小企业管理队伍庞大，管理费用较高，在这些企业中设置了人力、财务、销售、综合管理等多个管理部门，管理机构和管理队伍庞大，管理组织体系不健全，运营机制没有制度化、规范化，在家族式管理企业中，这些管理人员对一线员工都有指挥权限，员工受到来自不同层面的指挥，难以适应工作环境，生产管理难以理顺，企业内部由于没有统一的管理制度和协调统一运行机制，不仅企业管理运营成本增高，而且导致生产、销售管理运营效率较低，人力资源管理成本和生产成本的极大浪费。
3、中小企业人力资源成本管理存在问题的原因
3.1人资利用成本控制意识不足
大部分中小企业目前来说依旧采取过去的人力资源成本控制模式，对于公司人力资管理人员的观念中，这一工作往往都局限于人事管理，即较为传统的人事工作，并未真正深入意识到控制人力资源成本的理念，偏向于对高级员工的管理成本，没有真正认识到在企业发展过程中应当对公司人力资源成本总量带来的影响。中小企业的人力资源管理通常都局限在为事配人方面，没有发掘内部职工的潜能，常常是使用更多的佣金来聘请外部专业团队，忽视内部人员的培养，没有全面深入研究人力资源成本的投入和产出比值，并未深入分析核算与管理人力资源成本的总量，导致成本管理活动并未达到既定目标，浪费了人力、财力以及物力等一系列成本，造成普遍性的人才压制问题。
3.2人力资源成本投入观念欠缺
对公司员工实施职业培训属于人力资源的开发成本中非常重要的一部分，即是中小企业投入人力资源成本的主要形式。但是一些中小企业领导并未真正注重员工培训工作，很容易忽略这方面的问题。中小企业通常会针对基层职工进行根据岗位实际需求的培训活动，并未真正落实好促进职工专业技能素质提升的培训。所以员工培训的适配度不高，导致部分员工在实际工作中碰到问题之后产生挫败感，其工作积极性受到非常大的影响，从而难以促进工作效率的提升。另一方面，一部分相对主动积极的员工会依靠自主学习和积极参与培训的方式来促进自身专业技能素质的提升，然而这并非是中小企业领导所重视的问题，所以公司管理人员不能够及时了解相关情况，基层职工也不能够给予更多关注，在很大程度上影响到员工忠诚度，导致中小企业人力资源管理成本的持续提升。
3.3人力资源成本控制风险意识欠缺
人才属于企业发展的核心资源，优秀人才更是市场与各大公司所争抢的对象。公司只需要投入充足的资金即可更好吸引优秀人才，所以在总成本中人力资源管理成本也会占据相对较高的比重。而大量的人力资源成本投入是中小企业不能够承担的，特别是在市场竞争环境尤其激烈的情况下，投入和产出对中小企业至关重要，中小企业管理者在管控人力资源成本的过程中，应当真正意识到人力资源成本控制必须要和自身战略发展规划相符合，避免更多的人力资源成本消耗。
3.4人力资源管理专业人才不足
从国内的实际情况来看，对人力资源成本的核算体系还有待进一步完善，然而核算工程建设成本目前已经较为成熟。中小企业现阶段的人力资源成本核算机制需要进行完善和调整，当前仅仅制订了相对简单的成本预算管理体系，中小企业管理者无法获得完整准确的人力资源成本信息，造成中小企业所给付的人力资源成本存在非常大的盲目性，并未意识到企业自身经营管理过程中人力资源成本控制的重要意义。但是，很多中小企业人力资源专员岗位设置有限，而且学历水平一般，有些中小企业还并未建立专门的人力资源部门。因此，中小企业要做好人力资源管理工作，吸引更多优秀人才是非常重要的，一些中小企业并未对其进行专业性的指导，所以也无法做出正确的人力资源成本决策。
4、中小企业人力资源成本管理优化对策
4.1制定人力资源成本管理规划，做好人力资源成本预算管理
首先，中小企业要制定发展规划，以此作为人力资源招聘依据，制定人力资源成本管理方案，做好人力资源成本预算管理，有针对性地做好人员招聘工作，使招聘人员符合企业发展规划。二是加强新员工和在职员工的学习培训，通过学习培训提升员工素质，促进员工工作效率提高，促进企业整体效率的提高。企业主要负责人要改变不愿在员工培训上投入的思想，杜绝短期用人观念，在理念上要让员工与企业共同发展，建立企业发展与员工培训统一的目标，通过培训投入，使员工效率提升，促进企业发展。三是企业人力资源管理部门在做好员工档案管理时，要做好员工信息调查，了解员工个人能力，增强员工的实际岗位匹配能力，从而保证企业人力资源成本与员工工作效率保持一致，发挥员工的岗位职能作用，取得理想的控制效果。
4.2建立合理的人力资源晋升和工薪增长机制，留住核心人才，降低企业员工离职成本
与大型企业用人方式固定化不同，中小企业在用人机制较为灵活，因此，中小企业可以充分利用这一优势，用灵活的薪酬激励机制调动员工的积极性，从而做好人力资源管理。一是抓住核心关键人才，用多种激励机制留住他们，使之成为企业发展的主力军。对利于企业发展的核心关键人才管理，中小企业要舍得投入，采取薪酬激励、入股分红等多种方式，让他们加入企业中，使他们在利益上与企业发展同步，留住他们，为企业发展助力。二是建立规范化的员工晋升和工资增长机制，让员工感知在企业发展的潜力，从而将员工流动控制在预期范围，化解员工离职成本过多，对于企业发展的影响。
4.3 优化企业人力资源管理，建立合理的人力资源成本配置与管理体系
首先，中小企业要优化管理机构，减少管理人员，实行制度化的管理，取消家族式管理方式，从而提高管理效率，降低人力资源管理成本。其次，中小企业发展之初可以将财务、人力资源等机构外包，降低管理成本。最后，中小企业要加强用人管理，控制企业人力资源总成本。中小企业在用人管理上坚持择优用人，避免用人唯亲，用制度化的用人方式和规范化的工资标准做好员工管理，提高管理效率，控制人力资源成本。
5、结束语
市场竞争在我国经济增长方式不断变化的过程中愈加激烈，公司要想获得更加长远健康的生存和发展，就必须致力于人力资本成本管理的优化工作，最大化的发挥出有限成本的价值，获得最丰厚的人资回报，让人资的平均效能得到不断提升，让中小企业在激烈的市场环境中拥有强有力的竞争优势。中小企业要重视人力资源成本管理，优化管理机构，提高管理效率。中小企业要转变观念，舍得在员工学习培训上加大投入，重视员工学习培训工作，提升员工的综合能力，增强企业对员工的吸引力，用合理的用人制度和晋升方式留住员工，减少员工流失成本。用优惠的激励政策留住核心人才，使他们的利益与企业发展保持一致，从而使他们专注于本企业发展，提高企业的整体效率。
参考文献
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