对于公司和求职者来说，人岗匹配十分重要。从公司的角度来说，了解求职人是如何根据相关信息做出申请决策的，并激励更多不同背景的求职者应聘某一岗位，不仅能够增加公司可供选择的候选人数量，还能够扩展其选择的范围。

过往劳动经济学领域的实验类文献，大多基于研究者自己创造的简历，并研究某一类特定类型岗位。本文作者基于领英（LinkedIn）的大数据进行田野实验，可以弥补这些缺陷，并更贴近现实。领英（LinkedIn）是一款近似Facebook的社交网络，主要使用人群为商务人士，截止2012年1月已有1.5亿注册用户。本文研究的问题是：在招聘信息中加入“已申请人数”这一信息，会如何影响后续求职者的求职决策。

2012年3月，领英进行了一项为期16天的实验。实验中，领英将来自235个国家的二百三十万求职者分为实验组（占总数的四分之一）和对照组（占总数的四分之三）。这些人在实验期间浏览了两万三千家企业发布的超过十万个招聘广告，每个广告平均被浏览80次。

实验期间，领英提供给实验组和对照组的招聘广告页面只有细微的不同：提供给实验组的页面中包含职位已申请人数（下图（b）），而对照组不包括（下图(a)）。作者考察了是否提供这一信息对以下两个申请结果变量的影响：（1）申请完成人数，包含通过领英申请某一职位的总人数；（2）开始申请人数，是指某一职位领英系统内外接受申请的总人数。