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年龄与工作动机研究进展

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2022/07/07 03:50发布
阳光互联网金融创新研究中心
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互联网金融如何“创新”——年龄与工作动机研究进展

摘要:工作动机理论是劳动经济学和人力资源管理领域的一个重要分支。劳动者的工作动机与年龄有很强的相关性。半个世纪以来,国外学者对劳动者年龄与工作动机概念及其关系的研究不断深入,构建了较为系统的理论体系。本文就年龄和工作动机概念与分类、工作的生命周期发展理论、年龄与工作动机的静态和动态关系等方面,对学界的相关理论与实证研究文献进行了较为系统的梳理和归纳,以便能为经济学和管理学领域相关问题的研究提供借鉴和启示,也为政府决策者制定人力资源和劳动就业政策提供参考

关键词:年龄  年龄老化  工作动机  生命周期发展

 

大到国家的就业状况,小到企业员工的工作效率,甚至个人所拥有的幸福感,都与工作动机有关,而工作动机与年龄息息相关。国外学术界对年龄与工作动机关系的研究形成了系统的理论体系,而且研究领域和视角不断拓宽,新概念、新方法、新观点不断涌现。在这一领域,以往更多的研究是关注刚进入职场的年轻人的工作动机,但在人口老龄化时代,鼓励和支持老年人就业和延迟退休已经成为政策制定者的关注焦点。最近20年,对老年人的就业状况和工作动机的研究也越来越多。本文系统梳理和概括有关年龄与工作动机方面的相关文献,对于学者们拓宽相关领域研究思路、企业管理者制定人力资源战略以及政府决策者制定宏观就业政策,都具有重要的参考价值。

 

01

年龄与工作动机:概念与分类

1.1 年龄概念与分类

在国外学术界,尤其是经济学界,在考察年龄与就业和退休关系时,通常是用出生时的日历年龄。但是,有不少学者对这种按出生时的日历年龄来定义劳动力就业和工作动机提出了异议,认为年龄是个多维的概念,仅仅从时间维度来界定年龄不能捕捉其所有含义。例如,一个人按出生时间看是60岁,但无论从身体还是精神状况看,其活力和工作效率一点也不比50岁的人差。因此,在探讨劳动力就业问题时,仅仅只是考虑日历年龄是不够的,它难以解释劳动者的各种工作动机和行为。

Schwall(2012)总结了前人的研究,把年龄分为三类:生物年龄(biological age)、社会年龄(social age)和心理年龄(psychological age)。生物年龄是把一个人的生物和生理能力退化看作一个生物系统的衰老过程,身体健康状况是生物年龄的主要指标之一。社会年龄反映一个人在社会角色、社会生活方式上长期的发展变化。例如,一个人只有22岁,但已经是公司的部门经理,履行了一般是由年龄更大的人履行的社会角色。这个22岁年轻人有一个比自己实际年龄更大的社会年龄。社会年龄本质上是与过渡性事件联系在一起的,而这些过渡性事件标志一个人在社会生活周期中的地位。心理年龄反映了一个人通过自我调节过程适应环境的变化需求,涉及记忆、智力、特殊技能、情感控制、个性特征、态度等与心理有关的因素。

Sterns et al(1989)从生物的、心理的、社会的角度把年龄分为五类:时序年龄、功能年龄、社会心理年龄、组织年龄和生命周期年龄。他们的分类在后来研究劳动者就业和工作动机文献中被广泛接受和使用。

(1)时序年龄(chronological age)或者日历年龄(calendar age),也可称为客观年龄。该概念被定义为一个人出生以来经历的时间,这是生活中常被使用的概念,也是研究中最常使用的概念。

(2)功能年龄(functional age)或以绩效为基础的年龄。该年龄反映一个人日常从事某些工作或执行某些任务的能力。个人的能力和功能在不同的年龄段存在着很大的差异。功能年龄涉及认知能力、身体健康以及个性特征(如责任感、社会情感等)。随着时序年龄的增加,个人会经历各种生物的和心理的变化,这些变化反映在身体健康、心理状态、认知能力、工作绩效等方面。

(3)社会心理年龄(psychosocial age)或主观年龄(subjective age)。该概念是以自己和他人对年龄的感知为基础的。年龄的自我感知指个人在感觉上、外观上、行为上觉得自己处在哪个年龄段,或者个人想要把自己归于哪个年龄段。自我感知年龄一般表现为个人对未来剩余时间的看法。一般说来,年轻人从出生视角看待时间,认为未来时间是无限的;而老年人一般从生命终点角度看待时间,认为剩余时间是有限的。年龄的社会感知指社会上他人如何看待一个人的年龄,包括年龄规范上的某些陈腐的观念,如老年人被认为比较刻板,生产率较低。

(4)组织年龄。该概念是指劳动者个人在职业和组织中的年龄,通常涉及个人的资历和在组织或职业上的工作年限,工作时间越长,组织年龄也就越大。组织年龄可能涉及个人在公司里的职业阶段、工作经验、技能老化和年龄规范等概念。

(5)生命周期年龄(lifespan age)。它涉及个人在一生中要经历的各个年龄阶段可能发生的行为变化。Rudolph(2016)描述了三种年龄分级对人生发展的影响:一是规范的年龄分级的影响。对大多数人来说,到了某个年龄就应该干什么事情,如在20~30岁是结婚的年龄,60岁是退休的年龄等。此分类代表生物和环境因素的影响,它与个人的年龄一起发生变化,并且在其成长和发展过程中是可以预测的。二是规范的历史分级的影响。在不同历史时代成长的人可能经历非常不同的文化历史环境。例如,现在66岁的人与26岁的人经历的历史时代是完全不同的,前者经历了冷战和繁荣;而后者出生在冷战结束后,且进入了信息化时代。因此,不同年龄组别的人无法直接进行比较。三是非规范的影响,即对个人是特有的因素,或者特别影响个人发展的因素。生命周期年龄一般是按照人生阶段和家庭地位来衡量的。Rudolph(2016)指出,成年人的发展处于历史文化环境中,是三个发展影响同时发生的结果。

虽然对年龄进行了不同层面和视角的定义和分类,但各个类别年龄不是相互独立的,而是存在着较强的相关性。不少学者对不同年龄的相关性进行了实证分析。学者们从主观年龄和时序年龄的回归估计中得出的相关系数在0.4~0.8之间;时序年龄与组织年龄之间的相关系数在0.16~0.76之间。Moor et al(2006)发现自我感知的年龄(主观年龄)与健康自我评价年龄(功能性年龄)是负相关关系。Cleveland & Shore(1992)发现自我感知年龄与社会感知年龄呈正相关关系。虽然不同类别年龄之间存在着相关性,但概念之间也存在着显著的差异,这种差异对劳动者的工作动机和工作结果会产生不同的影响。

1.2 工作动机概念与分类

过去半个多世纪以来,对工作动机的研究已经成为组织心理学和动机理论的一个重要分支学科。现代工作动机理论研究人们为什么行动,探讨影响工作活动的启动、方向、强度和持久性的各种因素。在20世纪下半叶,工作动机理论偏向以绩效为中心的视角,它主要关注工作绩效作为直接决定因素的动机。但在过去几十年中,工作性质的变化和动机理论的进步拓宽了研究的领域和重点,逐渐从以绩效为中心的视角转到以人为中心的视角,这种视角强调长期呈现的、影响个人对其工作角色和行动理解的多层动机动态化。

动机是指个体对特定结果(如高绩效、高工资或与人交往等)的倾向和偏好。Kanfer & Fletcher(2020)指出,工作动机为就业行动提供理由,形成目标和战略,以指导与就业有关的行为。但是这些行为很少是由单一的动机决定的。国外学者根据不同需要和视角,对工作动机进行了分类。在早期,有学者把工作动机分为较低层次(物质层面)的工作动机和较高层次(精神层面)的工作动机;更高层次工作动机又被分为两类:职场上与个人成长机会有关的动机和与归属以及人际交往有关的动机。Kanfer et al(2017)在回顾和总结过去一个世纪以来这方面的研究文献的基础上,把工作动机理论分为三类:内容导向的(content-oriented)、情境导向的(context-oriented)和过程导向的(process-oriented),并对每个类别工作动机理论进行了梳理和评论。

Kooij et al(2011)按照两种思路对工作动机进行了分类。按照内容思路,工作动机被分为成长动机、社交/归属动机和安全/维护动机三类。按照轨迹思路,工作动机被分为内在动机(intrinsic motives)与外在动机(extrinsic motives),其内容和关系如表1所示。从表1中可以看到,轨迹分类的动机和内容分类的动机只是按照两种思路的分类而已,并不是相互独立的,成长、社会和安全动机中都含有内在动机和外在动机。表1还列出了每种动机的具体内容。

 

表1 工作动机的分类

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资料来源:Kooij et al(2011)

 

以上工作动机分类基本上是指劳动者在职期间的工作动机。但进入21世纪以来,人口和劳动力老龄化导致越来越多的老年人延迟退休或退休后再就业。在这种情况下,Kanfer et al(2013)、Kanfer & Fletcher(2020)把工作动机分为在职工作动机和参与工作动机。成年早期劳动者的工作动机一般是指在职工作动机,因为他们必须参与工作,对是否要参与工作基本上没有什么选择,因此,对于年轻劳动者,没有必要区分参与工作的动机与在职工作动机。但是,对于接近或到达正常退休年龄的劳动者即老年劳动者来说,参与工作动机与在职工作动机的区分就显得特别重要了,因为他们可以选择现在退休,也可以选择延迟退休;可以选择退出劳动市场,也可以选择继续留在劳动市场。因此,在讨论年龄与工作动机的关系时,主要针对参与性工作动机,研究对象侧重于老年劳动者;但在讨论年龄变化与工作动机的关系时,主要针对在职工作动机,也就是劳动者在工作期间年龄变化对工作动机的影响,其研究对象包括各个年龄段的劳动者。

下文将从两个层面概括年龄与工作动机之间的关系。第一个层面是不同年龄概念对工作动机的影响,这里年龄意指多维的年龄,而工作动机是指综合的动机,没有分类。第二个层面是年龄变化对工作动机的影响,这里是把年龄作为一维的概念,即指日历年龄或时序年龄,而工作动机被看作是多维的,强调年龄变化对不同类型工作动机的影响。第二部分主要侧重于第一个层面的分析,第三、第四部分侧重于第二个层面的分析。

 

02

不同类别年龄对工作动机的影响

不同年龄段的劳动者对工作的态度存在显著的差别。Cleveland & Shore(1992)通过实证分析发现,老年雇员比同小组的其他年龄段雇员显示出更强的工作投入度、工作满意度和组织奉献精神。Warr(1997)通过研究不同年龄下主要职业性质对工作动机的影响发现,随着年龄的增大,高工作需求、工作多样化和反馈的重要性可能下降,而工作安全、身体安全的重要性可能上升。Lord(2004)通过考察老年知识工作者的工作动机发现,老年工作者仍然积极工作的主要原因是,他们享受工作,从技能使用中获得满足感,从工作中获得成就感,享受进行创造性工作的机会。Paynter(2004)在对教师的动机因素的研究中发现,50岁以上的教师相对于20~39岁的教师具有更高的综合性动机分数。但也有许多研究认为,老年人继续工作是经济上的原因。Lord(2002)发现,退休收入不足的老年工程师仍然去工作是为了满足马斯洛需求层次中的第一和第二层次(物质生活因素)的需求,而退休收入充裕的老年工程师继续工作主要是受到马斯洛需求层次中第三和第四层次需求(激励因素)所驱动。Linz(2004)通过考察俄罗斯工人的工作动机因素发现,报酬对所有年龄组的人都是最重要的激励因素。下文分别概述每种年龄类别对劳动者参与工作动机的影响。

2.1 时序年龄对工作动机的影响

时序年龄只对老年劳动者参与工作动机有影响,而对年轻人参与工作动机没有什么影响,因为如前所述,年轻劳动者没有选择。在时序年龄概念下,“老年”通常是按照领取养老金或社会保障福利的资格规则或者法定退休年龄来定义的。在退休年龄到来时,大多数老年人都选择退休。而在法定的早退休年龄取消时,大多数老年人在65岁以前选择继续工作。可见,从时序年龄角度来看,老年劳动者继续工作的动机主要是由经济因素决定的。但是,也有学者从心理角度来认识老年劳动者的工作动机。当个人达到固定的退休年龄时,他们有可能把工作看作是一个负担,在心理上变得不可接受。设定一个强制性退休年龄可能使老年人感觉变得无用和依赖他人,对继续工作的动机产生了消极影响。

很多组织在人力资源管理政策上使用日历年龄来定义老年劳动者。他们对老年人给予很多照顾,如减少工作负担、增加休假以及制定提前退休计划,这些措施通常与减少对老年职工的培训和发展投资结合在一起,对老年人继续工作的动机产生了消极作用。还有的公司为了裁员和重组,对老年职工做出有吸引力的安排,这些都鼓励老年劳动者的早退休。总之,时序年龄对老年劳动者继续工作产生了负面影响。

2.2 功能年龄对工作动机的影响

功能年龄是与人的智力与体力变化相关的年龄。Warr(2001)和Kanfer & Ackerman(2004)发现,认知能力随着年龄增大而变化。认知能力可分为流体智力能力与晶体智力能力。流体智力能力是指记忆力、抽象推理、注意力、反应速度等,对于这种能力,青年劳动者比老年劳动者要强;晶体智力能力是指一般知识、经验、语言理解力等,对于这种能力,老年劳动者比青年劳动者要强。因此,青年劳动者偏向于对流体智力有很高需求的工作,而老年劳动者则大都回避这类工作。同样,青年劳动者大多回避对晶体智力需求较高的工作和岗位,而老年劳动者则比较偏向这种类型的工作和岗位。在对流体智力和晶体智力都有需求的工作中,通过改变工作角色可以使得不同年龄段的劳动者能够找到适合自己的工作岗位。因此,从智力角度说,不能认为老年劳动者的工作动机相对于青年劳动者而言就一定会下降,而只是工作内容和关注点发生了变化。

就生物年龄而言,人的体力和身体健康状况会随着年龄增长而下降。健康与工作动机负相关,因此相对于青年劳动者,老年劳动者的工作动机下降。很多研究表明,健康的限制对老年人继续工作的动机具有很强的负面影响。但也有研究表明,在公务员职业中,个人健康对退休决策只起到较小的作用。对此一个可能的解释是,较差的身体健康状况对那些不需要体力的职业不是很重要。

2.3 社会心理年龄对工作动机的影响

社会心理年龄用自己和社会对年龄的感知来度量。年龄的自我感知具有如下几个特征:第一,它可能会影响一个人的自我效能感,从而影响一个人的行动动机。对于那些感觉自己较老的人来说,他们自我效能感较低,因此继续工作的动机就比较低。第二,随着社会心理年龄的增大,一个人继续工作的动机将会从获得资源转变到获得情感回报和维持个人的身份地位。结果,老年劳动者将面临一个不利的环境,即拥有的资源比积极维持工具关系的中青年劳动者要少。这样,自我感觉年龄大的人工作动机就会下降。第三,代际关怀(generativity)动机随着社会心理年龄的增长而上升。其结果是,有关代际关怀的工作,如教学和指导性工作,可能会激励老年劳动者继续工作。最后,相对于青年人,老年人对促进正面情感和身份地位的活动的偏好会增强。但也有学者研究发现,青年人和老年人的正面情感基本不变,而老年人相对于青年人的负面情感更少。这是因为老年人相对于年轻人更多使用情感控制策略。这意味着老年人有积极性去参加那些增强正面情感和身份地位的工作,而青年人则乐意接受那些新的、具有挑战性的工作任务。

年龄的社会感知是指他人对一个人年龄的主观看法。社会感知涉及年龄规范和成见。年龄规范影响就业决定。那些落后于以年龄为基础的职业模式(如本该处在担任部门总经理的年龄阶段却还仅仅是一个普通职员)的雇员不可能获得未来的提升和好的绩效评价,因此,来自年龄规范方面的社会压力是决定一个临近退休的劳动者是否继续工作的主要因素。此外,管理者可能对不同年龄段的员工有不同的成见。例如,他们可能认为老年员工思想保守,不愿意或不能够学习新技能,不能改变或适应新环境等。年龄成见导致了对老年员工的歧视性政策。老年员工认识到,在管理层的年龄成见下,他们的工作努力对于获得职业发展不再有意义,这将对其继续工作的动机产生负面影响。对老年人的年龄成见也会影响老年人的自我认知和自我评价,这进一步降低了老年人继续工作的动机。还有学者基于实证分析结果认为,主观年龄对继续工作动机的影响要比时序年龄更重要。例如,Akkermans et al(2016)运用荷兰出租车司机的调查样本数据进行回归分析发现,如果把与主观年龄结合在一起来分析,那么时序年龄实际上与各种工作动机没有关系;另外,主观年龄与工作动机有很强的相关关系。Ye & Post(2020)使用美国健康与退休研究数据库(HRS)研究了主观年龄身份对经济行为的影响,发现主观年龄比时序年龄更年轻的人具有更高的工作投入度。他们通过实证分析得出,主观年龄与时序年龄的差每增加一单位标准差,一个退休者重新进入劳动市场的概率在随后一个HRS调查期就会增加1.1%,或者一个未退休的老年劳动者在随后一期的退休概率就会下降1.4%。

2.4 组织年龄对工作动机的影响

工作年限是组织年龄的主要指标。组织中的主要激励机制是锦标赛晋升机制,雇员为了晋升而开展竞争,这种机制被认为主要适合青年人,但这种锦标赛晋升的机会没有留给老年员工,因为他们已经进入职业高原阶段。但是,Lazear(1998)发现,陡峭的年龄—收入关系的存在为那些资深的老年职工继续工作提供了正面激励。Kuvaas(2006)也发现组织年龄和内在动机之间存在正向关系。Le Blanc et al(2017)也认为,由于技能老化,组织年龄与继续工作的动机负相关,但是另一方面,由于资历老而薪水增加,组织年龄也可能与老年工作动机正相关。因此,组织年龄对老年职工是负面影响还是正面影响还没有定论。

2.5 生命周期年龄对工作动机的影响

按照生命周期思路,劳动者的年龄可以由人生阶段和家庭地位来界定,它可以用多种方法来测度。家庭责任对老年人职业投入度和继续工作意愿被认为没有影响,但是,工资、储蓄、养老金、福利这些经济因素和健康、配偶的个人愿望等对老年劳动者的退休决策却有很大的影响。根据经济学研究方法,老年人退休与否取决于收入和闲暇相对价值的变化。相对于青年劳动者,老年劳动者的闲暇变得更有价值了,因此倾向于退休而非继续工作。也有人认为个人是否退休还与配偶是否工作有密切关系,如果配偶还在工作,他就会选择继续工作,这种情况被称为是共同退休或联合退休。夫妻共同退休或同时退休现象的广泛存在已经被许多学者的统计研究所证实。Casanova(2010)详细论证了夫妻共同退休的原因和机制,指出其中的关键是家庭预算约束和休闲的互补性。

当代工作动机理论从绩效为中心视角转到以人为中心视角,强调与生命周期有关的因素和与年龄有关的因素。年轻劳动者的工作动机主要是由与工作相关的个人成长、学习与获得金融资源的机会所驱动,而老年劳动者继续工作的动机则强烈地受其健康或社会约束以及竞争性非工作机会(如旅游)等因素的影响。Kanfer & Ackerman(2004)指出,工作动机的相对重要性是个人工作和生活环境的函数。研究发现,与年龄相关的工作动机显示出两个趋势:一是与发展目的(如新技能学习和工作晋升)相联系的工作动机会随年龄而下降,而使损失最小化的安全工作动机随年龄而上升;二是与获取外在报酬相联系的工作动机会随年龄而下降,而完成有意义的工作、使用现有技能和帮助他人的内在工作动机会随年龄而增强。

 

03

工作的生命周期发展理论

工作的生命周期发展理论是考察年龄变老对工作动机影响的理论基础。这一理论中的年龄概念是指时序年龄。一个劳动者从开始进入职场到最后退出的整个时期被称为成人发展或工作生命周期发展阶段。随着年龄的增大,一个劳动者的身体状况、心理状况和社会环境都会发生变化,从而对其工作的目标和动机产生显著影响。从20世纪80年代开始,由于人口和劳动力老龄化趋势越来越严重,国外学术界,尤其是心理学研究领域,从不同视角对成年人的整个生命周期发展过程所引起的各种变化以及这些变化对人生目标、工作绩效、工作动机、个人幸福等的影响进行了多视角的深入研究,形成了多个生命周期发展理论,其中最重要的包括选择-优化-补偿(SOC)理论、社会情感选择理论(SST)和动机的生命周期发展理论(MTLD)。这些理论阐释了职场上与年龄相关的能力、机会和约束如何影响个人的工作目标以及达到目标的战略。

3.1 选择-优化-补偿理论

Baltes(1987)提出的选择-优化-补偿(SOC)理论经过创立者和其他学者几十年的发展和完善,现已成为最著名的生命周期发展理论。该理论认为,成功的人生管理是通过三个相互关联的过程而实施的:选择、优化和补偿,这些过程被描述为“一个情境化过程的协调性整体”。该理论把目标概念置于中心地位,借助累积的经验促进目标和手段在不同情境下的协调一致。该理论聚焦人生目标的选择和努力过程,研究目标与手段的动态关系。它包括个人在整个生命周期中目标的选择、目标的追求(运用各种手段和优化各种可得资源)与目标或手段的调整(当初始目标未达成时而调整目标或者为达成现有目标而调整手段和求助外部资源以弥补手段的丧失)等内容。

选择(selection)主要是一个目标设定函数,是指约束各种选择的一个潜在范围,以便能够引导人的发展。年龄的老化过程是与生物的、社会的和心理的过程同步发生的,指明了个人在特定时间点上的功能水平。个人在整个生命周期中形成不同的目标。根据目标选择的不同前提条件,选择又可分为挑选性选择和基于损失的选择两类。挑选性选择被定义为基于重要性、紧迫性和偏好,提出一个目标层级,其主要特点是个人在众多选择中圈定一个潜在的目标子集。基于损失的选择一般出现在实施补偿性行为的代价太高、设定新的目标将是最合适的反应的时候,它是内外部资源的损失不能通过强化现有手段或运用新的手段来补偿时进行的选择,主要包括三个方面内容:调整标准以适应新的环境;重新组织目标层级;虽然已遭遇损失但仍寻找可以达到的新目标。Rudolph(2016)指出,两种形式的选择都是进取型的,而不是逃避型的。

优化(optimization)包含为达成所选目标对相关手段的获取、完善和使用。即使在前进道路上遇到很大困难,个人也不轻言放弃,而是把更多时间、努力、注意力这些重要的资源投向为达成目标所需的相关手段。例如,当一个人开始在有语言障碍的国家找寻新工作(目标)时,他可以进修新语言课程,把其主要时间和努力(资源)投入到这些课程中,使其能够掌握新的语言(手段)。选择-优化-补偿理论假定,有效地获取、运用和完善目标相关的手段是成功应对挑战的必要因素,因此,优化目标相关的手段是个人在其生命周期中追求目标的一个重要条件。

补偿(compensation)是指当面临或者预期遭遇损失时继续维持其功能的过程。它是为抵消目标相关手段丧失和缺乏的一种策略。Moghimi et al(2019)指出,当达到一个目标所使用的手段不存在时,个人可以通过转换到另外的手段仍然能够有效地追求其目标。补偿通常要求获取新的手段,或者使用未被利用的手段或技能。手段的替代也需要使用外部的帮助,如寻求技术援助和他人帮助。

选择-优化-补偿理论虽然分为三个部分,但是一个不可分割的整体,是三个过程的集合(包括目标选择、与目标相关的手段的优化、为抵消目标相关手段的缺失而进行的补偿)。该理论提出半个世纪以来,在理论上不断发展和完善,也涌现了很多实证研究证实该理论观点,但也有少数研究对其观点提出了挑战。

选择-优化-补偿理论可以运用到很多领域,其中应用得最多的是成功老龄化(successful aging)研究领域。但最近几年,该理论越来越多地被应用于工作和就业研究领域和工作动机的分析中。Kooij & Kanfer(2019)指出,选择-优化-补偿理论的基本原理是目标重点随年龄而变化。因为在老年阶段,损失趋于超过收益,老年人面临一个资源耗减的状况(如时间和精力都在耗减)。因此,他们会更认真仔细地思考生命周期中的目标,并将其资源配置到这些目标上。特别地,当人变老时,他们把更少的资源配置到用以达到更高水平的功能(如学习知识)上,把更多资源配置到维持、恢复功能以及损失的调整上(如获得情感满足等)。Baltes et al(1999)认为,成功的发展是指收益最大化和损失最小化。在整个生命周期中,最大化是通过可行目标的选择、对资源的优化和对资源损失的补偿过程而获得的。当人变老时,这个调整过程将会发生改变,以适应与年龄相关的资源收益和损失的变化。SOC理论预测,当人进入成人后期阶段,获取工具性的长期目标(如获取晋升和提高薪水)就会让位于获取目的性的短期目标(如获得情感满足),相应地,与成长相关(即旨在达到更高的功能水平)的工作动机将下降,与回避和预防损失有关的动机(如安全动机)将上升。Freund(2006)考察人生目标重点与年龄老化之间的关系发现,青年人的主要目标重点是在优化上,而老年人强烈关注旨在防止更多损失的补偿。

3.2 社会情感选择理论

Carstensen(1987,1991)是社会情感选择理论(SST)的创立者。该理论的思想基础是,每个人都会积极地把时间的流逝自我情境化,即人们对时间有一个基本的认识,会随着时间的前进而调整时间视域。改变时间视域对于动机和心理过程(包括目标设定、情感调整、社会交往等)有重要的意义。目标会按照时间视域来调整,而追求目标的努力也会相应做出调整。Carstensen et al(1999)提出了三个核心假定:第一,社会交往是人生经历中重要的演进式、适应性因素,是生存和繁荣的关键;第二,社会情感选择理论是人的能动性和自我调整的理论,其动机行为是由目标的预期和实现来引导;第三,社会情感选择理论认为,在面临多种潜在的冲突目标时,理解目标选择过程对于理解动机行为是至关重要的。

社会情感选择理论强调人的生命周期中社会交往过程的动态性。社会交往用于很多重要的心理功能,如身份维持、情感调整、自我调整等。该理论认为,培育新的社会交往的效用会随着时间而下降,社会交往的成本和收益在整个生命周期中是动态变化的。为了解释这个动态性,社会情感选择理论提出两种目标,分别为知识获取方面的目标和动机调整方面的目标,其重要性随时间观而发生转换。该理论假定未来时间观(FTP)是了解这个过程的重要机制,这种时间观按照时间视域可以分为两类:无限时间和有限时间。如果时间视域被看作是无限的,个人目标层级中最重要目标是专注于长期知识获取,如追求新的经历,学习新的技能等;如果时间视域被看作是有限的,个人目标层级中最重要的目标是注重更直接的、短期的情感调整目标,如维持正面心情,增加心理幸。社会情感选择理论认为,年轻人一般把未来时间看作是无限的,充满了各种机会,会把工具性目标排在优先位置,以最大化未来的收益,这些目标包括获取知识和信息,接受培训和建立更大社会关系网。与之相比,老年人倾向于把未来时间看作是有限的,剩余时间和剩余机会不多,于是,他们在目标层级中会把当前的情感状态作为优先目标,如表现正面情感和有意义的目标。因此,当人们变老时,他们开始把时间看作是有限的,不太愿意注重以获取知识为重点的目标,而是把更多精力投入到获取情感意义的目标。目标的转换对于价值观、偏好和决策都有重要影响。例如,与年轻人相比,老年人宁愿与周边更亲近的伙伴交往,而不愿与较远的外部伙伴交往。他们甚至主动减少外部社会网络中较远的伙伴,以增加网络中的情感密度。这种社会交往方式的改变能给老年人带来情感上的快乐。

社会情感选择理论可以运用到工作动机的分析中。与年龄相关的时间观变化是与社会目标和动机的变化同时发生的,即随着年龄的增长和未来时间观的变化,社会交往的动机从获得资源(工具性目标)转变到获得情感回报和支持其社会身份和地位(终极目标)。因此,当老年人相对于年轻人把未来时间看成有限时,他们选择的优先目标是情感上有意义的社会交往,他们更愿意参加和从事那些可以增加代际关怀、感情亲密度和社会嵌入等方面的工作。Kooij & Van De Voorde(2011)运用社会情感选择理论和未来时间观理论对工作动机进行了实证分析,并使用Carstensen指数把未来时间分为无限的和有限的,得出的结论是,无限的未来时间观与成长的工作动机成正比,而有限的未来时间观与代际关怀工作动机成正比。

如前文所述,一个人的年龄可以分为客观年龄(时序年龄)和主观年龄(社会心理年龄),同样,社会情感选择理论提出的未来时间观也可以分为客观时间和主观时间。Lang & Carstensen(2002)用剩余时间(感觉一生中还剩下多少时间)和剩余机会(感觉一生中还剩下多少机会)来定义此种主观年龄。Carstensen(2006)指出,当人变老时,时序年龄没有主观年龄重要,而且这一主观年龄是目标选择和目标追求的主要驱动因素。Akkermans et al(2016)以Carstensen(2006)的理论为基础提出了如下假设:(1)时序年龄与内在的工作动机正相关,而按照剩余时间和剩余机会定义的主观年龄与内在的工作动机负相关;(2)时序年龄与外在的工作动机负相关,主观年龄与外在工作动机正相关。他们通过运用荷兰出租车司机207个抽样调查数据对其假说进行了验证。

3.3 动机生命周期发展理论

Heckhausen et al(2010)创立和发展的动机生命周期发展理论(MTLD)根源于生命周期控制理论,从而把人对生命周期发展的控制行为分为初级控制和次级控制。Heckhausen & Schulz(1995)认为初级控制是让个人的环境适应于他的需要和意愿,而次级控制则是让个人的需要和欲望适应环境。因此,初级控制在功能上要优于次级控制。初级控制努力推动个人克服障碍、向目标前进、维持正面的自我概念来促进人的发展。

虽然每个人最大化初级控制的动机贯穿整个生命周期,但是,其初级控制能力却受生物和社会因素的限制。因此,在整个生命周期中,人们的初级控制努力一直很高且稳定,但其初级控制能力的轨迹却呈现出“倒U”型结构:即在其生命周期的前半段呈上升趋势,在中年阶段达到最大,但到其后半段则呈下降趋势。随着年龄变大,人们会逐渐获得更大的自我调整能力,使其在目标选择、目标追求和目标退出时变得更有效率。这个动机的自我调整是建立在行动和自我引导的次级控制策略上,该策略在初级控制上升期对其补充,在下降期帮助抵消初级控制能力的损失。

控制个人发展的意愿和能力之间的分离导致人们发展出各种动机策略,使他们在其生命周期中最大程度利用各种变化的机会。这些动机策略一般按照两个维度来划分:初级和次级;选择与补偿。这两个维度构成了四组动机策略:选择性的初级控制策略;选择性的次级控制策略;补偿性初级控制策略;补偿性次级控制策略。前三种策略涉及目标追求过程,而后一种策略则主要帮助人们退出目标。

个人的动机策略如何转换呢?动机的生命周期发展理论提出了一个目标周期概念。该理论指出个人的动机策略必须与目标周期相协调,这个协调过程可以由发展调整的行动阶段模型来阐述。在目标选择阶段,个人为选择最合适的目标对潜在目标追求的机会和可能结果进行权衡。一旦目标被确定了,个人就跨入目标奋斗阶段。目标奋斗阶段初期为非紧迫性阶段,个人主要采取选择性初级和次级控制策略;但目标追求的后期为紧迫性阶段,达到目标的机会在递减,除了强化选择性初级、次级控制策略之外,个人还需要通过采用补偿性初级控制策略来补充。如果最初确定的目标达到了,个人就会以这个成功为基础,将其资本化,开始进入一个新的目标周期。如果追求的目标没有达到,个人将开始实施补偿性次级控制策略,使之从这个目标中退出。

一个人一生有许多发展目标,与工作相关的目标是最重要的目标。工作相关的发展目标由个人的、社会的和组织的因素共同构建。动机的生命周期发展理论可以被应用到工作动机研究中。一个人在青年时期更多依赖外部取向的初级控制策略,以强调外在的结果;而在生命周期的后半段,将更多依赖次级控制策略,以强调内在结果。按照这一理论,Akkermans et al(2016)提出两个假设:一个人时序年龄与其内在的工作动机正相关,与其外在的工作动机负相关。

 

04

年龄老化对工作动机的影响

年龄老化(aging)也就是指与时序年龄相关的变化,包括个体生理、心理和社会状况的变化。这些变化会导致成年人工作动机相应的变化。随着年龄老化,劳动者所生活和工作的社会环境也在发生变化,例如,劳动者进入成年后期有可能会受到社会、组织和他人年龄歧视的影响。因此,环境变化对劳动者工作动机也会产生影响。前文讨论的生命周期发展理论为本节讨论的年龄相关变化对工作动机的影响提供了理论基础。

4.1 年龄老化对工作动机的影响因素

年龄老化对工作动机的影响不是年龄变化本身的影响,而是年龄变老带来的个人能力、性格、情感和观念等方面的变化对工作动机的影响。Kanfer & Ackerman(2004)把年龄相关变化影响成年人工作动机的因素分为两大类:能力因素与非能力因素。能力因素可以分为流体智力能力和晶体智力能力,也可以称为认知能力;非能力因素包括个体特性、情感、兴趣、自我概念、价值观念等,也可称为非认知能力。除了个人因素之外,社会环境也是劳动者尤其是成年后期劳动者工作动机的重要影响因素。

(1)认知能力。认知能力和工作绩效会随年龄增大而下降的传统观点过于简单化,甚至会产生误导。年龄老化不意味着总体能力的下降,只表明能力结构发生了变化,对就业动机的影响不一定是负面的,这取决于工作性质。生命周期发展理论中的选择、优化和补偿观点表明,年龄变化带来的流体智力(如记忆、对新信息的处理等)的丧失所造成的工作效率下降可以用晶体智力(如文化知识、经验知识)的增加来补偿,也可以对各种可得资源进行优化配置来实现所选择的目标(提高绩效或效用)。一个人流体智力能力的下降对工作绩效的影响可以部分或全部由其转换到需要更多晶体智力、更少流体智力的职业或工作角色来抵消。Zacher et al(2018)指出,一个劳动者随着年龄变老,智力结构也会发生变化,进而导致工作目标发生变化,但这不会降低工作动机,而只是工作动机的类型发生了变化:从年轻时注重成就和职业提升的动机转到年老时注重的相关动机,如完成有价值的任务或有意义的工作,帮助他人或贡献社会,在工作中获得自主性和灵活性,使用已获知识和重视工作安全等。

(2)非认知能力。个人特质(personality traits)、情感(affect)、自我概念(self-concept)、价值观念(values)等非能力因素也影响劳动者的工作动机。与认知能力的变化在成年人发展过程中是连续的、动态的不同,这些非能力方面的因素是非连续性的,比较稳定的。按照社会情感选择理论,一个人在成年阶段动机的变化是情感目标重组的结果。例如,一个人在青年时代的社会交往主要是为了获取信息价值和未来发展的机会,但到了老年阶段,社会交往的信息价值会下降。在这个阶段,他的社会交往动机就从获得资源转到获得情感满足或维持其身份和地位。

在生命周期过程中,个性特质显示出与年龄相关的变化。具有外向型、神经质型、开放型性格的个人随着年龄增大,性格特征水平显示出温和的下降趋势,到了老年阶段,相对于青年阶段,不那么积极主动、不那么焦虑和较少开放。与之相比,尽责型、宜人型性格的人的个人特质被观察到在成年后期具有温和的上升趋势。在成年发展过程中,性格的变化对工作动机有一定的影响。

Charles et al(2001)跟踪研究发现,负面情感会随着年龄增大而下降,而正面情感在生命后期阶段基本上保持不变。Helson & Soto(2005)的研究也证实了这一关系:随着年龄变大,一个人的情感控制会得到改善,即正面情感会增加,而负面情感会下降。Inceoglu et al(2012)总结道,由于日益聚焦于正面情感规则,我们预测愉悦的工作条件和工作安稳对于老年人会有更大的激励作用。

有关自我概念或自我评价的研究表明,大多数人对随着年龄增大而出现的能力的变化非常敏感,他们一般会按照保护其最重要的自我概念的方式来行动。也就是说,随着从青年阶段进入到中老年阶段,一个人会认为自己拥有较少的流体智力能力,较多的晶体智力能力。保护自我概念的策略就是回避(即回避流体智力相关的活动)和补偿(增加与晶体智力相关的活动)。保护自我概念是一个中老年人回避一些职业发展活动的主要决定因素。

有些学者认为成年人的价值观念也会随着年龄变老而发生变化,对工作动机也有较明显的影响。当人们从中年阶段转变到老年阶段时,他们倾向于显示出对工具价值追求的衰减(如考虑经济安全),但同时表现为对终极价值追求的增加(如向往和平安详的世界)。

(3)社会环境。社会环境也是影响劳动者特别是中老年劳动者工作动机的重要因素。比如,必须在某个年龄退休的规定会使得工作者在职业生涯后期感觉不太可能有晋升的前景,因此在职业后期的工作动机就会减弱。

团队伙伴情况和组织的人力资源战略对于在职的老年劳动者的工作动机有重要影响。Zacher et al(2018)对团队和组织的影响进行了分析,认为团队中的年龄多元化能促进各种观点和看法的交流,最小化年龄成见和歧视,这对在职老年劳动者具有正面影响。不同的人力资源战略会形成不同类型的组织氛围。贬值哲学是关于劳动者的价值和效率在中年阶段达到顶峰之后持续下滑的观点,该观点和相应的退出战略可能会在组织中形成年龄的歧视氛围,使得人们普遍感觉到组织政策、程序和惯例对老年劳动者是不公平的。保值哲学是关于劳动者创造的价值和绩效随年龄变大而保持不变的观点,该观点及其相应的投资、开发、维持和使用战略可能会创造一个年龄友好型的组织氛围,使得人们普遍感觉到组织的人力资源政策是非年龄歧视性的。前一种战略对老年劳动者的工作绩效和动机有负面影响,而后一种战略有正面影响。

4.2 年龄老化对工作动机的影响途径

Kanfer & Ackerman(2004)构建了一个微观经济学理论模型,对年龄老化如何影响工作动机的途径和机制进行了理论分析。每个人工作的目的是要获得一种生理和心理上的满足,它通常用效用来表示,而效用通过工作所产生的绩效来获得。年龄相关的变化对工作动机的影响不是直接的,而是通过对绩效和效用的影响间接发挥作用的,因此绩效以及由绩效带来的效用是影响一个人是否工作和工作强度的主要机制和途径。

Kanfer(1987)通过构建一个期望的动机模型来分析影响成年人工作动机的机制和途径。该模型建立在三个函数基础上:预期的努力-绩效函数、绩效-效用函数和努力-效用函数。它假定个体是按照这些函数关系来把个人资源(努力)配置到一项特定工作或职业上。年龄老化或成人发展对工作动机的影响是通过对这三个函数的影响发生的。“努力”代表着工作时间和工作强度的付出,预期的努力与绩效的关系被假定是正向的,即付出的努力越多,绩效就越大。绩效高意味着一个劳动者获得的效用(工作中获得的报偿)就越高,因此,绩效与效用成正比关系。但是,在边际状态上,个人的努力与效用之间的关系被假定是“倒U”型关系,即个体付出的单位努力所获得的边际效用呈先上升而后下降态势。

如果把成年人的年龄老化或生命周期划分为三个阶段:青年阶段、中年阶段和老年阶段,那么每个阶段的认知能力、个体特征、情感动机、自我概念、价值观念等因素是动态变化的。这些因素的变化会导致绩效评价准则发生变化,努力所带来的效用也会发生变化,结果是工作动机也会发生相应变化。

如上所述,认知能力包括流体智力能力和晶体智力能力。随着一个人年龄变老,流体智力就会逐渐丧失,而晶体智力则在增加。在这种情况下,个人在中老年阶段从事需要更多流体智力的工作的绩效就会下降,从而会减少和避开那些需要更多流体智力的工作和职业。相应地,为了保持绩效不变,他就会开始寻求用那些需要更多晶体智力的工作和职业所带来的绩效提高来补偿流体智力的丧失所造成的绩效的下降。如果一项工作要求流体智力和晶体智力的组合,他会选择偏向更多晶体智力的工作岗位,减少偏向流体智力的工作岗位。通过工作和职业的转换,一个劳动者在其整个工作生命周期中可以保持绩效的不变。

Kanfer & Ackerman(2004)进一步认为,个人的非认知能力也通过影响绩效和效用来影响其努力水平,从而影响其工作动机。个人在青年阶段,增加工作绩效会提升他的效用水平。但随着年龄增大,他所追求的外在的成就感、晋升、认同等目标就会下降,而与促进正面情感和保护自我概念有关的动机就会上升。这意味着,一个既定的绩效水平给他带来的效用随着年龄变老而降低了。效用的下降降低了他的努力程度,从而降低了继续工作的动机。

以上所说的绩效是指传统的绩效,即技术绩效,用生产量、销售量等来衡量。但国外学者已经提出越来越多的证据支持情境绩效,认为这种绩效也能够有助于组织目标的完成。这种新的绩效准则强调非技术因素,如自我概念、帮助他人、工作奉献度等非认知能力因素。当人进入中老年阶段时,追求的目标就会从外在的物质利益转到内在的情感满足。Zacher et al(2018)认为,如果某个职业能够给予老年劳动者很高自主性(如自由和责任感),那么他们就会有更高工作投入度和更好的绩效,从而有更高的幸福感。因此,如果把这些情境绩效作为评价绩效的准则,那么,绩效-效用曲线就会变得更陡,配置一定资源所获得的绩效会带来比用技术效率准则表示的更高的效用,从而提高工作动机。这个观点意味着老年人的工作动机不一定都是下降的,只是其工作动机由外在的物质利益驱动转变到内在的精神需要和自我概念驱动。

4.3 年龄老化对不同类型工作动机的影响

根据Kooij et al(2011)的工作动机分类(见表1)以及工作生命周期发展理论,可以梳理和归纳出年龄老化对不同类型动机影响的研究成果。其中,年龄老化对不同类型工作动机的影响的理论分析主要包括:

(1)年龄老化与成长工作动机关系。按照选择-优化-补偿理论,成功的个人发展可以被定义为收益最大化和损失最小化的综合。在整个生命周期中,收益最大化是通过选择可行结果、优化资源和补偿资源丧失过程来获得的。随着个人年龄增大,这种调整过程将会改变到与年龄相关的资源得失的变化相适应。特别地,当一个人进入老年阶段,与成长相关的工作动机将会下降。因此可以预测到,年龄与成长工作动机(如为进步和晋升而努力工作)的强度呈负相关关系。不少实证研究为这项预测提供了经验支持。

(2)年龄老化与社交工作动机的关系。社会情感选择理论提出,一个人的生理和认知能力会随着年龄变大而下降,但其会采取补偿策略,投入更多的社会关系。随着年龄的增长,时间观的改变被假定与其社会目标和动机的改变同时发生,使其社会交往动机从获取资源转到获取情感回报和支持身份地位。根据这个理论,当一个人进入老年阶段时,相对于青年时期,他会把未来时间看得更有限,从而把有意义的情感性社会交往目标(如代际关怀、交往亲密性和社会嵌入等)置于更加优先的位置。因此,可以预测,年龄与社交工作动机呈正相关关系。这一预测也被许多经验分析所证实。

(3)年龄老化与安全工作动机的关系。选择-优化-补偿理论假定,随着年龄增长,一个人会把更多的注意力放在与年龄相关的损失补偿和对剩余资源的维持上。Kanfer & Ackerman(2004)指出,年龄增长会使得个人的工作动机转变到支持积极的情感和保护自我概念。Warr(1997)也发现,老年劳动者显示出对工作的安全和更高货币收入水平的兴趣。因此,可以预测,年龄与安全动机成正比关系。

(4)年龄老化与内在工作动机的关系。生命周期控制理论和动机的生命周期发展理论指出,年龄老化导致个人用来控制其状况的策略发生改变。在青年时期,他被假定更加依赖外在导向的初级控制策略,以强调外在的结果;而在老年阶段,他被假定使用次级控制策略,即经常自行调整认知过程,而这又会扩大其对具有内在回报性质(如获取快乐和乐趣)工作的偏好。类似地,Kanfer & Ackerman(2004)也指出,预测的绩效效用随着年龄的变化而变化,到老年阶段,内在回报性质的工作重要性会增加,外在回报性质的工作吸引力会下降。因此,年龄与内在工作动机成正比关系。

(5)年龄老化与外在工作动机的关系。生命周期控制理论假定,随着年龄变大,劳动者将会逐渐减少初级控制策略的使用,因为老年人更多是依赖外部世界来满足外在动机,所有外在动机会随着年龄变大而减少。其他学者也提出了类似的观点,如Kanfer & Ackerman(2004)假定,随着年龄增长,像薪水增加和晋升之类的外在动机的强度就逐渐下降。因此,可以预测,年龄与外在工作动机成负相关关系。

关于年龄老化对不同工作动机的影响,目前已经有很多实证研究。Kooij et al(2011)对学术界在1970—2009年间发表的关于年龄与工作动机关系的86个实证分析结果进行了梳理和总结,得出的结论是,大多数实证分析结果支持以上的理论假设和预测,但也有个别的结论与预期不一致。具体回归结果是,年龄与成长动机呈显著负相关关系,即随着年龄变老,与成长有关的晋升和发展动机将下降,符合理论假设;年龄与内生动机呈显著正相关关系,即当年龄变大时,对工作的内生需要(如成就感、快乐感、现有技能使用)就会上升,符合理论预期;年龄与外在工作动机也呈显著的负相关,即相对于年轻劳动者,老年劳动者对名誉地位和经济补偿有关的工作性质表现出较低的兴趣,也符合理论预期。但是,实证分析结果表明,年龄与社交动机无关,年龄与安全动机成负相关关系,这个结果与理论假设不一致。

Beier et al(2018)对成年后期劳动者工作动机的动态变化轨迹以及影响因素进行了实证分析。他们在2009—2010年间对年龄在41~67岁之间(平均年龄为52.34岁)并在1965—1990年间获得工程学学位的397个工程技术工作者的工作动机及其影响因素进行了问卷调查。该调查对同一个对象先后调查两次,时间相隔16个月。他们把在职的工作动机老龄化分为成功的、一般的和不成功的三类,回答工作动机在过去16个月中是上升的受访者被称之为成功的在职工作动机老龄化,回答是不变或下降的受访者被称之为一般或不成功的在职工作动机老龄化。他们发现,具有提升定向特征和人-职匹配特征的工作者属于成功的在职工作动机老龄化类别的概率最大;具有工作狂性格特征和消极退休态度的工作者对参与工作动机具有正面显著影响。但成功的在职工作动机老龄化对参与工作动机结果没有显著的正面影响。

 

05

评论与展望

国外学者对年龄与成年人尤其是老年人工作动机的研究已经形成了系统化的理论,而且还在不断发展完善中,新概念、新理论、新模型、新流派不断涌现。

首先,关于年龄概念。在劳动经济学和人力资源管理学中,通常把劳动者的年龄看成是一维的,也就是指日历年龄或时序年龄,一个成年人何时参加工作、何时退休,都与其时序年龄有关。但是,在组织心理学和劳动社会学等领域,年龄概念是多维的,不仅包括出生时的实际年龄,还包括心理年龄、社会年龄和组织年龄等。多维概念比一维概念更能全面准确地解释一个劳动者就业和工作的目的和动机。例如,有学者研究发现,在影响劳动者工作动机上,心理年龄比日历年龄更重要。因此,在研究劳动者工作动机问题上,应该从多学科视角进行。但这里需要指出的是,学者关注的年龄不是年龄本身,而是与年龄相关的身体、心理和社会因素以及这些因素随年龄变老而同步产生的变化,进而这些变化对工作动机产生的各种影响。

其次,关于工作动机的研究。在经济学中,劳动者的工作动机是单一的,也就是为了获取工资收入最大化,但在心理学和社会学中,劳动者的工作动机是多元的,并且对各种动机进行了详细分类,从理论上和实证上分析了年龄相关的因素对各种不同动机的影响。例如,国外学者把劳动者的工作动机分为内在工作动机和外在工作动机,并得出了一致结论,年轻劳动者参与工作主要是由外在的工作动机驱使,而老年劳动者继续工作主要是由内在的工作动机激励。工作动机理论现在已经成为组织心理学的一个重要分支,提出了许多理论模型。

再次,关于年龄和工作动机的动态化研究。国外学者从成年人整个生命周期发展的角度来探讨年龄变老所引起的生理、心理和社会状况的变化,以及这些变化对其工作的目标和动机产生了哪些影响。例如,一个成年人在老年阶段的工作动机与其青年时期的工作动机是有显著差异的,青年时期的工作动机是为了追求更高收入、晋升和社会认可等外在的目标,因此,工作只是获得这些目标的工具和途径;而在老年阶段,工作动机已经转变到内在的心理层面,例如工作是为了从帮助他人、代际关怀与人交往中获取心理满足感,而不太注重外在的结果,例如更高的收入和晋升。因此,老年人在很大程度上把工作本身看作目的,在工作中获取快乐。

最后,国外学者特别是心理学领域的学者从不同角度、不同层面提出了多种生命周期发展理论,其中最著名的理论包括选择-优化-补偿理论、社会情感选择理论和动机生命周期发展理论。这些理论属于社会学和心理学研究领域的一个分支,为研究和探讨劳动者在整个生命周期中工作动机的动态变化的原因和机理提供了理论基础。

在我国学术界,研究年龄与劳动者工作动机关系的中文文献还不多见。本文比较系统地梳理了国外学术界关于年龄和工作动机概念及其关系的理论观点,为我国从事劳动经济学和人力资源管理研究的学者拓宽研究思路和研究领域提供了借鉴和启示。一是在年龄对劳动者尤其是老年劳动者工作动机影响研究中,不要只局限于时序年龄或日历年龄,还要关注其社会心理年龄和生命周期年龄等。二是不要只局限于经济因素,还应关注非经济因素(如心理、社会、个人性格和价值观念等因素)对工作动机的影响。三是要重视社会调查。目前我国普遍缺乏各类年龄和劳动者工作动机方面的调查数据。现有关于人口和老龄化的调查数据库只是有关人口、健康、经济、社会保障等方面的抽样调查数据,缺乏劳动者心理和社会层面上的抽样调查数据,这也是我国学术界在年龄和工作动机方面缺少深入系统研究的重要原因,需要研究者更多开展这方面的社会调查,以获取第一手数据。

(注和参考文献略)

 

文章来源:微信公众号“经济学动态”

侵权必删

 

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