企业如何激励员工付出超出最低限度的努力水平?目前大量的理论文献基于员工在物质追求上是完全利己主义的假设，来探讨如何设计显性和隐性契约，使员工的利益与企业的目标相一致；另一种基于社会学和心理学的文献质疑完全利己主义的假设，强调在不完全契约存在的情况下互惠的重要性。根据这一观点，公司可能通过善待员工(比如支付公平工资（fair wages）)来获得更高的利润，因为员工会积极回馈这份善意，付出更高的努力。关于“礼物互换”（gift exchange）的实证研究结论目前并不统一，其中实验室实验表明工资对员工的努力水平有正向的影响，而实地实验对于这个结论没有强的支持依据。另外这两类方法都集中研究货币礼物激励，很少研究是否受礼物本质的影响。这篇论文填补了这一空白，并分析了员工如何以更高的生产率报答非货币和货币礼物。

本研究基于德国一所大学图书馆需要为新书编入目录开展实地实验。用海报从校园各处招募工作人员，并声明这是一个半天(3小时)的一次性工作机会，工资为每小时12欧元。强调工作的一次性性质，以排除在持续关系中固有的声誉担忧。研究助理从申请者名单中随机挑选被试（以下员工即指被试），并发送邮件确认开始工作的时间。在上班当天，员工们被分开安排在不同的房间里，坐在一台电脑(带有网络浏览器)前，桌子上放置随机挑选的书籍。员工的任务是将每本书的作者、书名、出版商、年份和ISBN编号输入电子数据库。计算机会记录每个日志的时间，可以重建每个人在一段时间内输入的字符数量，不需要额外监督工作表现。在员工们真正开始工作之前，除基准实验设置（Baseline）外，其他实验设置会被告知他们有额外的报酬或福利。

实验共设置了7个实验组：Money, Bottle, PriceTag, MoneyUpfront, Choice, Origami, Baseline。

控制组：员工在工作结束后以12欧元每小时的工资收到现金工资，没有额外的奖励。

Money实验组：在员工开始工作之前，助理会告知他们将会收到额外7欧元现金作为感谢，并在工作结束之后将工资和7欧元的额外奖励一起给到被试。

Bottle实验组：在员工开始工作之前，助理会告知他们额外奖励一个保温杯（见图1）表示感谢，并在工作之前送给员工，工作结束之后再付工资。

PriceTag实验组：只除了保温杯上贴上7欧元的价签外与Bottle实验设置一致，。

MoneyUpfront实验组：实验设置除7欧元现金奖励在工作之前给员工外与Money实验设置一致。

Choice实验组：员工额外的奖励为选择获得7欧元现金或者带有价签的保温杯。

Origami实验组：员工额外的奖励为5欧元的纸币和2欧元的硬币做成的折纸（见图1）。

图1：各类非金钱物质激励示例

以员工输入的字符数作为衡量员工生产率的标准。

结论1：Money VS Bottle

在Money实验设置中，员工的平均生产率比基准组基准组基准实验设置提高了5%，但不显著。Bottle实验设置，员工的平均生产率比基准组提高了25%（见图2）。与加薪相比，同等货币价值的礼物能使生产率提高25%。

注释：MoneyUpfront实验设置的数据与Money实验设置数据没有显著差异，两组数据合并分析，共同记为Money实验设置下的数据。

结论2：PriceTag VS Bottle

考虑到保温杯上没有标价，大多数工人可能不知道它的确切市场价值。工人可能系统性地高估了市场价值，这可能是Bottle实验设置比Money实验设置的生产效率更高的原因。为了验证，利用PriceTag实验来检验礼物市场价格的不确定性是否会产生影响。

PriceTag与Bottle的结果非常相似。PriceTag实验设置员工的生产效率略低于Bottle实验设置，下降2.7%，同样并不显著。PriceTag与Bottle两个实验设置员工的生产率几乎相等。与Baseline相比，PriceTag的生产效率提高了21%（见图3）。因此本文认为并不是实体礼物的确切市场价格的不确定性导致Bottle实验设置的生产效率更高。

结论3：Choice VS Bottle

为了检验员工是否更愿意接受保温杯而不是同等价值的现金，进行了Choice实验设置。实验结果显示，超过80%的员工选择了7欧元现金（见图4）。Choice实验设置的生产率比基准组基准组大约高出25%。Choice实验设置与Bottle实验设置的结果几乎相同，都比Money实验设置的生产率大约高出18%。这一结果令人惊讶，虽然几乎所有员工选择7欧元现金，但是生产效率明显高于Money实验设置。那么只提供保温杯就足以引发互惠效应（即使员工没有选择保温杯）？一种可能的解释是，捐赠者在一件礼物上投入的时间和精力很重要，而不是礼物本身。如果这种解释确实能推动结果，作者猜想用金钱应该也能够引发互惠反应，只要在现金礼物上投入更多的时间和精力。这便是做Origami实验设置的意义。

结论4：Origami

Origami实验设置的生产效率比基准组高30%（p=0.001）（见图5），并且略高于Bottle实验设置，但是没有显著差异（p=0.539），比Money实验设置高23%（p=0.012）。

图A1中的累积分布函数表明，几个单独被试的极端行为并不能得到相关结果;相反，实验设置结果反映了广泛的行为现象。与基准组相比，Bottle，PriceTag，Choice和Origami实验设置的累计分布明显向更高的输出水平转移。然而，Money实验设置的累积分布函数与基准组的紧密交织在一起。Pairwise Kolmogorov-Smirnov检验表明，除了Money实验设置（p = 0.741）外，所有礼物实验设置的分布均与基线有显著差异（p < 0.05）。而Bottle，PriceTag，Choice，Origami的分布函数均与Money有显著性差异（p < 0.05）。

上述的分析侧重于非参数无条件处理比较。他们用回归分析补充了这些结果，控制各种潜在的性能影响。构建了一个面板数据集，将数据分割成6个30分钟的间隔。

模型：

其中Y表示工作人员i在时间间隔t内输入的字符数; G_i是一个由虚拟变量组成的向量，表示每个不同的实验设置。T取0到5的值，表示6个时间间隔;X_ i是一种含有控制工人年龄和性别的向量。轮次固定效应（ρ_i）控制两轮实验之间的一般性能差异。此外，我们还包括了工作日（δ_i）和房间（ω_i）固定效应以及下午进行的的虚拟变量（θ_i）。他们使用普通最小二乘（OLS）估计模型。

实证结果：

基准模型的结果在表2的第1列中。与非参数分析一致，Money的系数较小，在统计上不显著。相比之下，所有其他礼物实验设置都有较大的正的和显著的系数估计。此外，表2底部报告的Wald检验表明，Bottle，PriceTag，Choice和Origami的系数与Money有显著性差异。

在表2的第2列扩展模型中，将所有实验哑变量与时间相互作用去探索实验结果如何随时间变化。结果仍然是稳定的，并且没有任何交互作用是显著的，这表明实验结果随着时间的推移保持稳定(见表2)。

相对于产出的数量，更难以观察质量。因此，一个重要的问题是，观察到的生产率的增长是否主要来自于员工生产更多的低质量产品。为了检验质量差异，他们用正确输入的图书与输入的总图书数的比率来衡量输出质量。基准组的质量比率为81.4%，是最低的。除了产量更高外，员工们在所有的礼物实验设置中也提供了更高质量的产出。与基准组相比，Origami实验设置的质量增幅最高（90.6%质量比），Bottle实验设置的质量增幅最低（83.4%质量比）。除Bottle实验设置外，所有质量差异相对于基线具有统计学意义。

进一步，他们在表2的第3和第4列中使用了来自正确条目的字符数作为被解释变量。对工作绩效综合衡量，同时考虑了努力的程度和质量维度，所有结果在质量上保持不变。有趣的是，时间和Origami实验设置相互作用是正向的，并且在10%的水平上显著，这表明折纸的效果倾向于随着时间的推移而增加。

如果员工考虑了老板在礼物上投入的精力和时间，则基于结果的不平等厌恶模型可以解释本论文的实验结果。即老板降低成本的付出，会增加员工和老板之间的结果不平等。

实体礼物可能比同等的现金礼物对接受者具有更高的主观价值。例如，Kaplan和Ruffle (2009)假设考虑搜索成本，比如保温杯是工人一直想要的产品，但还没有机会购买。Choice实验设置的结果与这种解释不一致，因为几乎所有的员工都更喜欢钱而不是保温杯。

Prendergast和steal (2001)提出一个模型，表明老板可以通过实体礼物来表明他们对员工的品味有多了解，或者他们的关系有多亲密。“一个能表明他理解伙伴偏好的人可能比一个不知道伙伴想要什么或相信什么的人更令人满意”。本论文的研究结果表明，亲密的信号并不能解释货币礼物和非货币礼物之间所观察到的差异。首先，Choice实验设置表明，保温杯不符合员工的品味。其次，通过让在现金和保温杯之间做出选择，几乎所有人都选择了现金，表明雇主似乎不太了解员工的品味。但是员工们在Choice和Bottle实验设置的回报，是一样的。

一些学者认为，人们可以用礼物来表明他们愿意在未来的关系中合作（Camerer 1988; Carmichael and MacLeod 1997）。根据这些模型， 礼物对雇主来说应该是昂贵的，而对接受者来说则没有什么价值。人们不会为了收贵重而使用价值低的礼物而进入交换关系。该论文实验结果表明礼物是可以带来互惠的，与礼物的使用价值高低无关，比如低使用价值的保温杯实验设置或较高的使用价值折纸和现金组都会引发互惠。

最后，Ellingsen和Johannesson (2011)提出的模型，利用非货币性赠予可以表明雇主的利他主义程度。假设与自私的雇主相比，利他主义者觉得为他人花费时间和精力不那么麻烦。因此，利他捐赠者在提供非货币礼物方面具有比较优势。假设员工愿意为无私的雇主付出更多的努力（见 Ellingsen and Johannesson 2008），我们的结果也可以用这样一个模型来解释。

未来值得进一步研究的问题：

1.  员工可能会在其他方面回报礼物，而不是生产力，如旷工，保留，或忠诚度。

2.  如果礼物来自那些没有从额外努力中直接受益的人，员工们还会工作得更多吗?

3.  就业往往具有长期关系的特点，这可能导致不同于我们在一次性关系中发现的动态影响。

4.  在动态环境中，员工可能会习惯于定期收到礼物，而回应更少(参见Gneezy和List 2006)。但是，如果送礼的时间更加随机和不可预测，习惯可能会受到抑制。

*文章来源：行经金研

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